Erfahrungen auf dem Weg zur NextGenerationWorX in Serie: #0 Abholer & #1 Teilhaben

Erfahrungen zum Leben in der neuen Welt des Arbeitens, New Work, Agile oder auch: “Gesunder Menschenverstand vor Command & Control”

#0 Abholer

Wo wir hinsehen tauchen die Schlagworte Digitale Transformation und Industrie 4.0 inflationär auf. Während der Blick auf diese Veränderungsprozesse häufig durch die technologische Brille und die daraus resultierenden Einflüsse auf unsere Lebenswelt fällt sehen wir vielmehr den Bedarf eine neue Arbeitskultur zu etablieren, die auf die schnellen Veränderungen in den Technologien, Geschäftsmodellen und Märkten reagieren kann.

Ein weiterer Grund für diese Veränderungen der Arbeitsweisen in Unternehmen liegt in dem durch Digitalisierung ermöglichten gesellschaftlichen Wandel. „Wissen ist Macht“ gilt nicht mehr. Vielmehr steht es durch neue Zugänge und Vernetzung der breiten Masse zur Verfügung.  Weiterhin sehen wir wie sich Werte, wie Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung auch im Arbeitsumfeld anstatt der klassischen Karriere im Sinne von Machtpositionen mehr und mehr an Bedeutung gewinnen.

Im Berliner Gasturbinenwerk hatten wir die Möglichkeit beim Aufbau einer neuen Fertigungslinie für Gasturbinenbrenner neue Organisationsmodelle und Arbeitsweisen einzuführen und später auch im operativen Bereich zu etablieren. Das war der Beginn unserer Erfahrungsreise auf dem Weg zum “Nextland” der neuen Arbeitsweisen. Wir befinden uns seither auf dieser Reise mit immer neuen Erfahrungen, die wir sehr gerne teilen.

Was waren die wichtigsten Lernerfahrungen, die wir in dieser Zeit und der Zeit danach gemacht haben, um selbstorganisierende und agile Organisationsstrukturen zu schaffen?

Ausblick der ersten 8 in Zusammenarbeit mit Supervision (Fachzeitschrift für Mensch, Arbeit, Organisation https://www.zeitschrift-supervision.de/cms/ueber-die-zeitschrift.html):

#1 “Teilhaben und nicht nur teilnehmen lassen über einen gemeinsamen Sinn und Zweck”

#2 “Kontrolle ist Illusion – erlaube dem System sich dynamisch selbst zu steuern”

#3 “Öffne Räume und das Team wird sie ausfüllen ”

#4 “Lösungskultur statt Fehlerkultur”

#5 “Mindset vor agilen Tools ”

#6 “Dezentrale autonome Entscheidungen statt Chefen”

#7 “Bewusstsein für Verantwortung und Vertrauen schaffen”

#8 “Organisationskultur vor Organisationsstruktur”

#9 – weitere

#1 “Teilhaben und nicht nur teilnehmen lassen über einen gemeinsamen Sinn und Zweck”

Wir haben immer versucht, unsere Mitarbeiter zu involvieren. Aber es reichte nicht. Sie haben zwar am Projekt teilgenommen, aber sie waren keine Teilhaber. Aus dieser Erfahrung heraus haben wir für uns einige Leitsätze abgeleitet, die wir kurz erklären möchten:

  • “Wenn du deine Lebensenergie aus freien Stücken in ein Projekt investierst, dann steckt ein ganz anderer Spirit dahinter. Dann bist du Teilhaber.”
  • “Jeder von uns Menschen möchte etwas hinterlassen und sich selbst verwirklichen, das ist ein Urinstinkt der uns antreibt, wenn wir nur dürfen”
  • “Gebe einem Team einen Sinn & Zweck, dass heißt eine Aufgabe und ein Ziel und den Raum in dem sie selbst entscheiden können dann wird das Ergebnis ein Team sein, das sich durch Selbstorganisation und Teilhaberschaft auszeichnet.”  

Grundvoraussetzung von allem ist der Sinn & Zweck einer Gemeinschaft. Damit wird sie in der Lage sein ihre Ziele und Aufgaben abzuleiten. Wichtig ist: von außen vorgegebene Aufgaben werden oftmals als eine Fremdsteuerung wahrgenommen, damit wird es für ein Team sehr viel schwerer, es als ihr Eigentum wahrzunehmen. Aufgaben und Ziele , die dem Zweck zu dienen müssen intrinsisch erarbeitet werden. Damit ist auch der zweite Leitsatz erfüllt. Aufgaben, die zur Erfüllung des Zwecks definiert werden sind freiwillig angenommen. 

In agilen Strukturen bestimmt also nicht eine Person, das Handeln einer Gruppe, sondern der Sinn & Zweck. Dieser steht in Abhängigkeit eines höheren Sinn und Zweckes. Wir nennen das auch flüssige Hierarchie, da sie sich nach den Aufgaben, Rollen und Anforderungen bildet. Strukturen bilden sich, wenn die Notwendigkeit besteht und zerfallen wieder, wenn eine Aufgabe erfüllt ist. Im Gegenzug zu einer klassischen, sehr starren, funktionsorientierten und personengebundenen Hierarchie ist die flüssige Organisationsstruktur sehr flexibel und anpassungsfähig. Weiterhin schafft diese Form ein Gleichgewicht aller Beteiligten, da es nicht mehr darum geht einem Vorgesetzten zu gefallen und seine vorgegebenen Aufgaben zu erfüllen, sondern einzig und allein die Aufgabe  entstanden aus dem Sinn und Zweck steht im Vordergrund. Das ermöglicht erst echte Teilhaberschaft, da die Erfüllung der Aufgabe genau die Hinterlassenschaft oder der Mehrwert des Teilhabers ist und damit auch eine sehr intrinsisch motivierte Erfüllung dieser Aufgabe.

Auch eine Führungsrolle folgt einem Sinn & Zweck steht aber genau wie alle anderen Rollen auf derselben Ebene, gebunden  an den übergeordneten gemeinsamen Sinn & Zweck. 

Ein Beispiel: der Maschinenprogrammierer geht zum Softwareentwickler und programmiert etwas mit ihm gemeinsam, anstatt dass er vom Softwareentwickler einfach fertige Software erhält. Oder der Schweißer entwickelt die Qualitätssicherung weiter. An ehemaligen Zuständigkeitsgrenzen entsteht echte Zusammenarbeit an gemeinsamen Zielen.

“Der Benefit des agilen Arbeitens liegt in der vollständigen Ausrichtung auf das Ergebnis eines Unternehmens/ Teams/ Individuums, was zu einer sehr effizienten und anpassungsfähigen Organisation der Sinn und Zwecke oder auch flüssigen Organisationsstruktur führt, Teilhaberschaft fördert und Selbstorganisation erst möglich macht”

nächster Teil: #2 “Kontrolle ist Illusion – erlaube dem System sich dynamisch selbst zu steuern”

ein paar Worte zu dieser Serie: “Zusammenfassend haben wir in unserem Experiment zur Schaffung agiler, flüssiger und selbstorganisierender Organisationsstrukturen gelernt, dass wir die lange sozialisierten Muster der typischen Arbeitsweisen hinterfragen müssen, um die Potenziale von uns und unseren Mitarbeitern für die Erfüllung sinngebende Aufgaben voll auszuschöpfen. Noch wichtiger: dieser Arbeitsweisen funktionieren nicht nur in modernen Start-ups oder Softwareunternehmen, sondern auch, und vielleicht besonders, im klassischen Fertigungsumfeld. Denn gerade hier sind in der Regel langjährig erfahrene Mitarbeiter mit einer profundem Kenntnis der operativen Prozesse eingestellt, die dieses Wissen häufig nicht voll einbringen können. Wenn wir also Transformationsprozesse für eine zukünftig wettbewerbsfähige Ausrichtung unserer Geschäfte anstreben, sollten wir weniger auf klassische Restrukturierungsprozesse schauen, sondern auf “Rekultivierungsprozesse”. Insbesondere das Schaffen von Freiräume, seien es zeitliche Freiräume, geistige Freiräume und damit Entscheidungsräume, die in einer auf Augenhöhe basierten Zusammenarbeitskultur gegeben werden. Es sollte Teil unserer täglichen Arbeitswelt sein. Das verstehen wir unter dem Begriff Arbeit 4.0, als wesentlichen Bestandteil des so häufig zitierten Zeitgeistes der Industrie 4.0.

In den letzten Jahren sind wir mit vielen Teams und Unternehmen unterwegs mit unserer Forschungsreise auf zu neuen Arbeitsweisen. Unsere Erfahrung und unsere Erkenntnisse haben immer nur Bestand bis zum nächsten Gespräch oder bis zum nächsten Team. Unsere Vorstellung über neues Arbeiten entwickelt sich immer weiter und verändert sich im laufe der Zeit. Was wir hier darstellen werden, ist unser aktueller Stand unserer Reise und hilft Euch anteil an unserer Erfahrung zu nehmen und Euren eigenen Wissensstand zu erweitern. Wissen teilen und das Lernen ist für uns genauso Agil, wie die sich verändernde Welt und wir hoffen, dass wir nie weise werden, denn dann ist unsere Reise zu Ende. Das wäre sehr schade….”

Die ersten Artikel sind von @Robert Harms und mir verfasst, aber es werden noch Einige folgen, die von unseren Mitstreitern @Christopher Frank, @Florian Fittkau und @Benjamin Blatz verfasst werden. Zusammen sind wir die NextGenarationWorX und wir wünschen Euch viel Spaß beim lesen und diskutieren. 

Wenn Ihr es wünscht, setzen wir die Serie fort…

...Gebe einem Team einen Sinn & Zweck, dass heißt eine Aufgabe, ein Ziel und den Raum in dem sie selbst entscheiden können. Dann wird das Ergebnis ein Team sein, dass sich durch Selbstorganisation und Teilhaberschaft auszeichnet...

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